Meer inzicht krijgen in dé momenten van de waarheid binnen de journey is daarin essentieel. Je wilt allereerst dat je de kans vergroot dat hij/zij voor jou als werkgever kiest en solliciteert. Eenmaal in de journey wil je het proces verder optimaliseren, leren van de ervaringen van de kandidaat, en uiteindelijk een ambassadeur creëren.
Betekenis van de term candidate journey
De candidate journey is de complete reis die jouw kandidaat bewandelt tot en met de onboardingsfase, waarin jij als HR en recruitment professional het verschil kunt maken tijdens de contactmomenten. Vanaf het verleiden richting het eerste contact, het interview, de begeleiding tijdens de sollicitatieprocedure, het in dienst treden (hiring) en de pre- en onboarding. Crisis of niet, in elke fase kun jij van een kandidaat een ambassadeur maken.
In 7 stappen naar een optimale candidate journey experience
Een bekend model vanuit marketing is het AIDA model van E.K. Strong. Dit model is gericht op het beslissingsproces. Er zijn een viertal fases waarmee je samen (intern- of extern) kritisch kunt kijken naar het beslissingsproces van de kandidaat. Het is van belang om dit proces waarin de kandidaat zich bevindt niet voor lief te nemen, maar je te verplaatsen in de doelgroep. Zodra je weet waar zij behoefte aan hebben kun je inspelen op de intrinsieke motivatie om voor jou als werkgever te kiezen, pas dan ben je in staat om een duurzame relatie met hen op te bouwen. Op voorwaarde dat je intern waarmaakt wat je extern communiceert. Zo streef je naar een optimale candidate experience.
Na het beslissingsproces volgen drie fases binnen de candidate journey die te maken hebben met de periode van aanname tot en met de eerste 100 dagen binnen de nieuwe functie.
Fase 1: Awareness
In deze fase wordt de aandacht getrokken van de kandidaten. Doel is het overbrengen van wie jij bent als werkgever en het onderscheidende vermogen dat de organisatie heeft tegenover andere aanbieders: de Employee Value Proposition (EVP). Bij je employer branding strategie is een goed geformuleerde EVP, van groot belang voor het overbrengen van de boodschap die jij uit wilt dragen als werkgever.
Wie ben jij als werkgever en met welke boodschap wil jij je doelgroep aanspreken? Hierin komen met name het DNA, de waarden en de beloften die gedaan worden aan kandidaten (on-en offline), naar voren. In het geval dat je voor een opdrachtgever of leidinggevende een vacature aan het vervullen bent helpt het je enorm om de waarden van de opdrachtgever en het unieke van de vacature tot uiting te brengen. De kandidaat heeft (mogelijk) nog geen contact gehad met jouw organisatie jou of je organisatie. Het is na deze fase interessant om antwoord te krijgen op de vraag:
Wat heeft jouw aandacht getrokken?
Je hoopt dat het antwoord op deze vraag in lijn staat met de geformuleerde Employee Value Proposition en dat zij zich kunnen identificeren in de boodschap die jij als werkgever hiermee uitdraagt. Als dit structureel niet het geval blijkt dan is het verstandig om samen met jouw marketing en communicatie collega’s terug naar de tekentafel te gaan om te onderzoeken waar de aansluiting met de doelgroep mist. Bedenk gezamenlijk welke delen van de arbeidsmarktcommunicatie verder aangescherpt kunnen worden.
Fase 2: Interest
Nu de aandacht is getrokken zijn we aangekomen bij het interesse wekken van de kandidaat. Om in overweging genomen te worden dien je in deze fase in te spelen op wat de (latente) doelgroep motiveert bij het maken van een keuze voor een (nieuwe) werkgever. In deze fase wil je door middel van de arbeidsmarktcommunicatie uitingen goed inspelen op de factoren die jouw doelgroep belangrijk vindt. De vraag waarop je na deze fase antwoord op wilt is:
Wat heeft voornamelijk jouw interesse gewekt?
Wanneer je de behoefte van jouw kandidaat op je netvlies hebt kun je hem of haar interesseren door de aansluiting te zoeken vanuit jouw werkgeversmerk.
Fase 3: Desire
In deze fase draait het om bemachtigen van een voorkeurspositie. Een positie die je als werkgever niet zonder slag of stoot verkrijgt.
Word jij als werkgever tijdens het beslissingsproces in overweging genomen door de kandidaat? Pas op, je bent er dan nog niet! In de volgende fase moet je alles op scherp hebben staan om hen te overtuigen. Zorg er in deze fase al voor dat zij voldoende aanknopingspunten hebben om de uiteindelijke keuze te maken. Dit doe je door te laten zien wie jij bent als werkgever. Een mooi verpakte boodschap prikken kandidaten doorheen, je wilt oprecht en authentiek zijn. Speel in op wat hen drijft en zoom in op de factoren die jou een aantrekkelijke werkgever. Alvorens we overgaan naar de volgende fase wil je tijdens het optimaliseren van de journey antwoord op de vraag:
Wat heeft ervoor gezorgd dat je echt werd ‘getriggerd’ om over te gaan tot solliciteren?
Fase 4: Action
Het is eindelijk zover; de kandidaat heeft bijna besloten om in actie te komen en te solliciteren op jouw vacature. Het proces voor dit moment heeft de nodige tijd en energie gekost. Aan jou nu de taak om ervoor te zorgen dat de kandidaat ook werkelijk tot actie overgaat. Dit doe je door een vacaturetekst te schrijven die uitnodigt. Met een aantrekkelijke en eerlijke tekst ben je in staat om de kandidaat over de streep te trekken om te solliciteren. Door het ruime aanbod aan vacatures is het raadzaam om hier de juiste aandacht aan te schenken.
Daarnaast dien je het aantal clicks zo laag als mogelijk te houden binnen het sollicitatieproces. Het moet voor de kandidaat gemakkelijk en laagdrempelig zijn om te solliciteren. Vergeet ook nooit in de vacaturetekst af te sluiten met een call-to-action en geef duidelijk aan welke stappen jij onderneemt zodra de sollicitatie binnen is gekomen.
Wanneer de sollicitatie binnen is gekomen is het aan jou om het sollicitatieproces zo efficiënt en effectief mogelijk te laten verlopen. Om deze reden dien je frequent feedback op te halen bij de kandidaten om jullie dienstverlening in alle fases goed te laten aansluiten bij de behoeften van de doelgroep. Belangrijk is dat de interesse niet bij jou ligt, maar bij de kandidaat in kwestie. Stel vragen. Doe geen aannames.
Het is van belang om ook in dit geval de huidige en de gewenste situatie van de kandidaat in kaart te krijgen. Waar sta je nu in jouw loopbaan? Waar wil je zijn in jouw carrière over 5 jaar? Wat zou je willen behouden kijkend naar je huidige baan? Wat zou je graag willen toevoegen aan je nieuwe baan? Dit zijn een aantal vragen die gesteld kunnen worden om dit verder te analyseren.
Het doel is om jouw perceptie te toetsen met de werkelijkheid. De werkelijkheid waarin jouw kandidaten zich bevinden. Hiervoor heb jij wel de stuurinformatie nodig.
Vragen die je kunt stellen naar aanleiding van de eerste 4 fases (AIDA)
Het is mogelijk onderzoek te doen om de 4 fases van het beslissingsproces van de kandidaat te optimaliseren. Denk hierbij aan de volgende vragen:
- Hoe heb je onze organisatie gevonden?
- Hoe staan wij als organisatie bekend in de markt?
- Wat vindt van je van onze ‘werken bij’ site?
- Waarom heb je gesolliciteerd?
- Wat zoek je in een samenwerking met een recruiter?
- Via welke device solliciteer je het liefst? (PC, telefoon, Ipad etc.)
- Wat vond jij van de gebruiksvriendelijkheid van het solliciteren? (user experience)
- Wat vond je van het eerste contact met de desbetreffende recruiter?
- Via welk medium heb je het liefst contact? (Whatsapp, email, Skype etc.)
- Wat verwacht jij qua tijd dat jij een terugkoppeling krijgt op jouw sollicitatie?
Meer inzicht krijgen in dé momenten van de waarheid binnen de journey is daarin essentieel. Je wilt allereerst dat je de kans vergroot dat hij/zij voor jou als werkgever kiest en solliciteert. Eenmaal in de journey wil je het proces verder optimaliseren, leren van de ervaringen van de kandidaat, en uiteindelijk een ambassadeur creëren.
Betekenis van de term candidate journey
De candidate journey is de complete reis die jouw kandidaat bewandelt tot en met de onboardingsfase, waarin jij als HR en recruitment professional het verschil kunt maken tijdens de contactmomenten. Vanaf het verleiden richting het eerste contact, het interview, de begeleiding tijdens de sollicitatieprocedure, het in dienst treden (hiring) en de pre- en onboarding. Crisis of niet, in elke fase kun jij van een kandidaat een ambassadeur maken.
In 7 stappen naar een optimale candidate journey experience
Een bekend model vanuit marketing is het AIDA model van E.K. Strong. Dit model is gericht op het beslissingsproces. Er zijn een viertal fases waarmee je samen (intern- of extern) kritisch kunt kijken naar het beslissingsproces van de kandidaat. Het is van belang om dit proces waarin de kandidaat zich bevindt niet voor lief te nemen, maar je te verplaatsen in de doelgroep. Zodra je weet waar zij behoefte aan hebben kun je inspelen op de intrinsieke motivatie om voor jou als werkgever te kiezen, pas dan ben je in staat om een duurzame relatie met hen op te bouwen. Op voorwaarde dat je intern waarmaakt wat je extern communiceert. Zo streef je naar een optimale candidate experience.
Na het beslissingsproces volgen drie fases binnen de candidate journey die te maken hebben met de periode van aanname tot en met de eerste 100 dagen binnen de nieuwe functie.
Fase 1: Awareness
In deze fase wordt de aandacht getrokken van de kandidaten. Doel is het overbrengen van wie jij bent als werkgever en het onderscheidende vermogen dat de organisatie heeft tegenover andere aanbieders: de Employee Value Proposition (EVP). Bij je employer branding strategie is een goed geformuleerde EVP, van groot belang voor het overbrengen van de boodschap die jij uit wilt dragen als werkgever.
Wie ben jij als werkgever en met welke boodschap wil jij je doelgroep aanspreken? Hierin komen met name het DNA, de waarden en de beloften die gedaan worden aan kandidaten (on-en offline), naar voren. In het geval dat je voor een opdrachtgever of leidinggevende een vacature aan het vervullen bent helpt het je enorm om de waarden van de opdrachtgever en het unieke van de vacature tot uiting te brengen. De kandidaat heeft (mogelijk) nog geen contact gehad met jouw organisatie jou of je organisatie. Het is na deze fase interessant om antwoord te krijgen op de vraag:
Wat heeft jouw aandacht getrokken?
Je hoopt dat het antwoord op deze vraag in lijn staat met de geformuleerde Employee Value Proposition en dat zij zich kunnen identificeren in de boodschap die jij als werkgever hiermee uitdraagt. Als dit structureel niet het geval blijkt dan is het verstandig om samen met jouw marketing en communicatie collega’s terug naar de tekentafel te gaan om te onderzoeken waar de aansluiting met de doelgroep mist. Bedenk gezamenlijk welke delen van de arbeidsmarktcommunicatie verder aangescherpt kunnen worden.
Fase 2: Interest
Nu de aandacht is getrokken zijn we aangekomen bij het interesse wekken van de kandidaat. Om in overweging genomen te worden dien je in deze fase in te spelen op wat de (latente) doelgroep motiveert bij het maken van een keuze voor een (nieuwe) werkgever. In deze fase wil je door middel van de arbeidsmarktcommunicatie uitingen goed inspelen op de factoren die jouw doelgroep belangrijk vindt. De vraag waarop je na deze fase antwoord op wilt is:
Wat heeft voornamelijk jouw interesse gewekt?
Wanneer je de behoefte van jouw kandidaat op je netvlies hebt kun je hem of haar interesseren door de aansluiting te zoeken vanuit jouw werkgeversmerk.
Fase 3: Desire
In deze fase draait het om bemachtigen van een voorkeurspositie. Een positie die je als werkgever niet zonder slag of stoot verkrijgt.
Word jij als werkgever tijdens het beslissingsproces in overweging genomen door de kandidaat? Pas op, je bent er dan nog niet! In de volgende fase moet je alles op scherp hebben staan om hen te overtuigen. Zorg er in deze fase al voor dat zij voldoende aanknopingspunten hebben om de uiteindelijke keuze te maken. Dit doe je door te laten zien wie jij bent als werkgever. Een mooi verpakte boodschap prikken kandidaten doorheen, je wilt oprecht en authentiek zijn. Speel in op wat hen drijft en zoom in op de factoren die jou een aantrekkelijke werkgever. Alvorens we overgaan naar de volgende fase wil je tijdens het optimaliseren van de journey antwoord op de vraag:
Wat heeft ervoor gezorgd dat je echt werd ‘getriggerd’ om over te gaan tot solliciteren?
Fase 4: Action
Het is eindelijk zover; de kandidaat heeft bijna besloten om in actie te komen en te solliciteren op jouw vacature. Het proces voor dit moment heeft de nodige tijd en energie gekost. Aan jou nu de taak om ervoor te zorgen dat de kandidaat ook werkelijk tot actie overgaat. Dit doe je door een vacaturetekst te schrijven die uitnodigt. Met een aantrekkelijke en eerlijke tekst ben je in staat om de kandidaat over de streep te trekken om te solliciteren. Door het ruime aanbod aan vacatures is het raadzaam om hier de juiste aandacht aan te schenken.
Daarnaast dien je het aantal clicks zo laag als mogelijk te houden binnen het sollicitatieproces. Het moet voor de kandidaat gemakkelijk en laagdrempelig zijn om te solliciteren. Vergeet ook nooit in de vacaturetekst af te sluiten met een call-to-action en geef duidelijk aan welke stappen jij onderneemt zodra de sollicitatie binnen is gekomen.
Wanneer de sollicitatie binnen is gekomen is het aan jou om het sollicitatieproces zo efficiënt en effectief mogelijk te laten verlopen. Om deze reden dien je frequent feedback op te halen bij de kandidaten om jullie dienstverlening in alle fases goed te laten aansluiten bij de behoeften van de doelgroep. Belangrijk is dat de interesse niet bij jou ligt, maar bij de kandidaat in kwestie. Stel vragen. Doe geen aannames.
Het is van belang om ook in dit geval de huidige en de gewenste situatie van de kandidaat in kaart te krijgen. Waar sta je nu in jouw loopbaan? Waar wil je zijn in jouw carrière over 5 jaar? Wat zou je willen behouden kijkend naar je huidige baan? Wat zou je graag willen toevoegen aan je nieuwe baan? Dit zijn een aantal vragen die gesteld kunnen worden om dit verder te analyseren.
Het doel is om jouw perceptie te toetsen met de werkelijkheid. De werkelijkheid waarin jouw kandidaten zich bevinden. Hiervoor heb jij wel de stuurinformatie nodig.
Vragen die je kunt stellen naar aanleiding van de eerste 4 fases (AIDA)
Het is mogelijk onderzoek te doen om de 4 fases van het beslissingsproces van de kandidaat te optimaliseren. Denk hierbij aan de volgende vragen:
- Hoe heb je onze organisatie gevonden?
- Hoe staan wij als organisatie bekend in de markt?
- Wat vindt van je van onze ‘werken bij’ site?
- Waarom heb je gesolliciteerd?
- Wat zoek je in een samenwerking met een recruiter?
- Via welke device solliciteer je het liefst? (PC, telefoon, Ipad etc.)
- Wat vond jij van de gebruiksvriendelijkheid van het solliciteren? (user experience)
- Wat vond je van het eerste contact met de desbetreffende recruiter?
- Via welk medium heb je het liefst contact? (Whatsapp, email, Skype etc.)
- Wat verwacht jij qua tijd dat jij een terugkoppeling krijgt op jouw sollicitatie?
Fase 5: Hiring
De kandidaat heeft voor jou gekozen, heeft meerdere gesprekken gevoerd, een assessment gemaakt, heeft een halve dag meegelopen, en nu is het zover! Hij/zij is aangenomen voor de functie! Zo enthousiast als je dit hopelijk hebt gelezen, zo zou het naar onzes inziens ook moeten zijn. Probeer hier zoveel als mogelijk een persoonlijk en gezamenlijk feestje van te maken met jouw kandidaat en zorg dat je waarmaakt wat je aan de voorkant hebt beloofd. Ter verheldering: dit is namelijk het moment dat de basis van de ‘relatie’ wordt gelegd en hier wil je ervoor zorgen dat de binding direct hecht is en dus ook blijft.
Ook al zijn er allerlei digitale mogelijkheden of laat Corona het niet altijd toe; teken zoveel als mogelijk gezamenlijk fysiek het contract. Het aannemen van een nieuwe baan is niet vanzelfsprekend, voor zowel de kandidaat als de recruiter. Maak hier dan ook een positieve beleving van en geef de kandidaat ook de ruimte om persoonlijk vragen te stellen over het contract.
Fase 6: Preboarding
Het contract is getekend. Nu ontstaat er een periode van het moment van het tekenen tot de eerste werkdag. In veel gevallen kan dit zelfs 1,5 maand duren, bijvoorbeeld door een opzegtermijn bij een eerdere werkgever. Hou hier rekening mee en onderhoud het contact. Laat weten dat de deur altijd open staat voor eventuele vragen. In deze fase bouwt de spanning voor de kandidaat verder op en moet de kandidaat mogelijk afscheid nemen van zijn of haar oude werksituatie. In deze fase creëert de kandidaat steeds meer verwachtingen van de nieuwe baan en werkomgeving. Wees duidelijk in de communicatie naar de kandidaat over onder andere; het tijdstip dat hij/zich moet melden, hoe het inwerktraject er uit ziet en hoe de lunch geregeld is.
- Tip: bel/sms/whatsapp de kandidaat het weekend voordat hij/zij begint dat je uitziet naar zijn/haar komst
Fase 7: Onboarding
Uit ons jaarlijks benchmarkrapport Rapport: Employee Journey Experience in Nederland, onderzoek onder 4.400 respondenten, blijkt dat tijdens de onboardingsfase bij 40% er geen inwerkprogramma aanwezig was en bij 28% van de respondenten de werkplek niet gereed was op de eerste werkdag. Een gemiste kans, je hebt immers enorm veel tijd besteed aan het vinden van de kandidaat en hij/zij heeft de gehele Candidate Journey succesvol doorlopen. Nu is hij/zij overgegaan van kandidaat naar medewerker en officieel in dienst getreden. Zorg voor een warm welkom en:
- Zorg voor een volledig inwerktraject
- Maak de werkplek gereed
- Formuleer doelen voor de medewerker
- Laat de nieuwe medewerker meekijken op verschillende afdelingen
- Plan evaluatiemomenten in
Mappen van de onboarding fase bij De Jong & Laan
Om een optimaal inzicht te krijgen in de kansen die de onboardingfase van de employee journey biedt, heeft accountantskantoor De Jong & Laan deze in samenwerking met Integron gemapt:
“We hebben er bewust voor gekozen om ook medewerkers van verschillende stafafdelingen te betrekken bij de sessie, want zij maken namens De Jong & Laan tijdens de journey het verschil.”
Hoe die samenwerking verliep, lees je hier.
Vragen die je kunt stellen naar aanleiding van de laatste 3 fases: Hiring, preboarding en onboarding
- Wat verwacht jij als het gaat om begeleiding tijdens de sollicitatieprocedure?
- Wat vond je van het contact tijdens de sollicitatieprocedure?
- Wat vond je van het gesprek bij de opdrachtgever?
- Wat is je het meest bijgebleven?
- Welke verbeterpunten zou je graag aan willen geven?
- Hoe vind jij dat de samenwerking met de recruiter verloopt?
- Heb je het naar je zin binnen de huidige rol?
- Hoe waarschijnlijk is het dat jij onze organisatie zou aanbevelen bij bekenden? (eNPS)
Sta open voor feedback
Zoals te zien in de journey zijn er meerdere contactmomenten waarin jij als recruitment professional het verschil kunt maken. Sta dus open voor feedback.
Overtref verwachtingen
Naast dat de basis van jouw dienstverlening op orde moet zijn draait het uiteindelijk om het overtreffen van verwachtingen. Op het moment dat jij weet wat de verwachtingen zijn van een kandidaat dan ben je daarna in staat om de volgende fase te gaan: van een kandidaat of medewerker, een ambassadeur maken.
Het creëren van ambassadeurs zou altijd centraal moeten staan in manier waarop jij omgaat met kandidaten. Ambassadeurs zijn mensen die positief en met enthousiasme over jou als persoon, en dus ook jouw organisatie, vertellen.
Wil je écht meer te weten komen over jullie specifieke Candidate Journey; wat de momenten van de waarheid zijn en hoe jullie daarin het verschil kunnen maken? Hoe je van een kandidaat een ambassadeur kunt maken? Neem contact met ons op!
Na een daling in klantloyaliteit het afgelopen jaar is de ICT in 2024 weer op het niveau van 2022. De NPS (mate van aanbevelen door klanten) is dit jaar +6 (t.o.v. +2 het afgelopen jaar). Dit blijkt uit het nieuwe B2B-benchmarkrapport over de customer experience dat onderzoeks- en consultancy bureau Integron jaarlijks uitbrengt.
De best presterende organisaties op het gebied van klant- en medewerkerbeleving worden op 6 juni bekendgemaakt. Welke organisaties maken kans? Je leest het hier.
‘Het gaat wel prima’ is niet meer goed genoeg voor bedrijven om werknemers binnenboord te houden. 30% van de medewerkers heeft het afgelopen jaar gesolliciteerd naar een baan bij een andere organisatie. Ruim een derde (35%) is van plan dit te doen. Zelfs bij de groep enthousiastelingen, de promoters, is de loyaliteit minder dan voorheen.