Vaker en gerichter inzicht met thematisch medewerkersonderzoek

Waarom thematisch medewerkersonderzoek?

Egbert Engelfriet: “In de moderne arbeidsmarkt stellen medewerkers andere eisen aan hun werk. Bijna de helft van de beroepsbevolking bestaat inmiddels uit medewerkers die vanaf de jaren tachtig geboren zijn (Millennials en Generatie Z). Voor deze jongere medewerkers zijn persoonlijke groei, zingeving en een gezonde balans tussen werk en privé stuk voor stuk belangrijk. Opgegroeid in een wereld waarin assertiviteit en keuzevrijheid een groot goed zijn, zijn zij eerder geneigd van baan te wisselen als ze niet vinden wat ze zoeken.”

De afgelopen jaren hadden zij in een krappe arbeidsmarkt de werkgevers voor het uitkiezen. “Dit gebeurde in sommige gevallen in zulke grote mate, dat de continuïteit van organisaties met veel jongere medewerkers door een hoog verloop in gevaar kwam. Hoe de arbeidsmarkt er de komende jaren uit zal zien is onduidelijk, maar belangrijk is om hier als werkgever de behandeling van je medewerkers niet vanaf te laten hangen. Het beste uit je medewerkers halen is iets waar je altijd hoge prioriteit aan moet willen geven.”

Met deze nieuwe arbeidsdynamiek is bij veel organisaties jaarlijks of tweejaarlijks medewerkerstevredenheidsonderzoek niet meer de norm. “Uit de dagelijkse gesprekken met onze klanten is een nieuwe onderzoeksoplossing ontstaan: thematisch medewerkersonderzoek. Hiermee zijn zij in staat om flexibel in te spelen op de trends en ontwikkelingen binnen hun organisatie die zich in een steeds hoger tempo voordoen. Een concreet voorbeeld is thuiswerken. Noodgedwongen hebben veel organisaties de afgelopen tijd stappen gezet op dit thema. En er zullen weinig organisaties zijn bij wie het van de agenda zal verdwijnen. Maar hoe kom je er als werkgever nou achter hoe je jouw medewerkers hierin zo goed mogelijk faciliteert?

“Hoe de arbeidsmarkt er de komende jaren uit zal zien is onduidelijk, maar belangrijk is om hier als werkgever de behandeling van je medewerkers niet vanaf te laten hangen. Het beste uit je medewerkers halen is iets waar je altijd hoge prioriteit aan moet willen geven.”

Wat is thematisch medewerkersonderzoek?

Robert Mentink: “Bij thematisch medewerkersonderzoek worden medewerkers vaker uitgenodigd met een gerichtere vragenlijst. Dit komt meestal neer op twee tot vier metingen per jaar die uit vijf tot tien vragen bestaan. Ook worden alleen medewerkers uitgenodigd voor wie het thema relevant is. Dit kunnen alle medewerkers zijn, maar is doorgaans een specifieke groep. Neem het voorbeeld van thuiswerken. Dit is uiteraard alleen van toepassing op jouw medewerkers die het daadwerkelijk doen. Maar trek je het breder en wil je weten hoe jouw medewerkers jouw communicatie in deze periode ervaren, dan nodig je ze wel allemaal uit.”

Toch sluiten thematisch meten en traditioneel MTO elkaar niet uit. “Thematisch meten kan uitstekend ingezet worden als vervolgmeting na een breed onderzoek. Een AWOT (Are we on track?) is hiervan het beste voorbeeld. Hiermee stel je aan jouw medewerkers nogmaals de vragen uit het voorgaande brede onderzoek, maar dan alleen die binnen de thema’s vallen met volgens de medewerkers het meeste ruimte voor verbetering.

Waar het verschil tussen een thematische meting en een groot medewerkersonderzoek voor veel mensen duidelijk is, worden thematisch meten en continu meten nogal eens met elkaar verward. Bij continu medewerkersonderzoek ontvangen medewerkers in een zeer hoge frequentie, maandelijks, wekelijks of dagelijks, dezelfde vragenlijst. Thematisch meten is als het ware de flexibele middenweg tussen traditioneel en continu medewerkersonderzoek”.

Thematisch medewerkersonderzoek in de praktijk

Het partnerschap tussen NEN en Integron loopt ruim tien jaar. Een periode waarin vele  medewerkersonderzoeken, klantonderzoeken en interne klantonderzoeken plaatsvonden. Vorig jaar voerde Integron in opdracht van NEN voor het eerst een thematisch medewerkersonderzoek uit. Deze meting had als onderwerp ‘Huisvesting’.

Bart Siemens, Programmamanager HR bij NEN, is duidelijk waarom NEN kiest voor thematisch meten:

“De snelle groei van het aantal medewerkers in de afgelopen jaren vraagt om een andere manier van meten. Om alle medewerkers te kunnen blijven binden en boeien, willen we in de opvolging het verschil maken door snel en effectief in te spelen op hun feedback.”

De eerste thematische meting dit jaar heeft als onderwerp ‘Loopbaanperspectief’. ”Hierover leven bij onze medewerkers vragen als: zijn er voor mij nieuwe uitdagingen, wat zijn mijn opleidingsmogelijkheden en hoe kan ik doorgroeien? Dit thema is voor ons zó belangrijk, dat we het niet naast andere onderwerpen in een breed medewerkersonderzoek maar bewust in een thematische meting uitvragen.

Medewerkersverloop is nu nog geen issue bij NEN. “Het doel van ‘Loopbaanperspectief’ is om dit zo te houden. Medewerkers moeten voelen dat zij aan het roer staan van hun kansen binnen de organisatie. Dit geldt voor zowel doorstroom naar andere functies als duurzame inzetbaarheid binnen de huidige functie.”

Bij alle metingen is de onderwerpkeuze flexibel. “Dit is afhankelijk van wat er op dat moment speelt binnen de organisatie en wordt niet ver vooruit gepland. Bovendien is HR niet de enige die hier wat over te zeggen heeft, ook de ondernemingsraad heeft als belangenbehartiger van de medewerkers een stem. Wel stellen we in elke meting naast het thema een aantal standaardvragen over eNPS, kernwaarden en aantrekkelijk werkgeverschap. Zo toetsen we meerdere malen per jaar op basis van de strategische HR agenda het effect van het gevoerde beleid op de beleving van de medewerkers.”

Eigenaarschap zorgt ervoor dat de opvolging van de metingen daadkrachtig verloopt. “Voor de meting over ‘Huisvesting’ was de Facilitair Manager verantwoordelijk, voor ‘Loopbaanontwikkeling’ ben ik dat. Zie een meting als het startpunt van een gesprek binnen de organisatie waarbij iedereen de kans krijgt om mee te praten. De korte lijnen tussen HR, de thema-eigenaar en de directie, met op de achtergrond Integron als adviseur, maken het mogelijk om de gewenste organisatiecultuur te borgen en klaar te zijn voor de toekomst.”