Waar tot voor kort werken op kantoor normaal was, is deze situatie nu drastisch veranderd. Omdat medewerkers nu veelal thuiswerken, worden er gesprekken gevoerd om dit te bewerkstelligen.
“Voor ons bij Integron ging deze transitie vrij soepel. Echter, voor bijvoorbeeld het onderwijs en de zorg was de impact vele mate groter.”
In het afgelopen half jaar hebben organisaties meer aandacht gehad voor de mentale gezondheid van hun medewerkers en hun persoonlijke (thuis)situatie. ‘’Welke impact heeft deze situatie nu op jou?’’ ‘’Welke hulp heb je nodig?’’ ‘’Welke zorgen heb je nu in het algemeen?’’ Allemaal voorbeelden van vragen waar we voorheen wellicht minder aandacht voor hadden.
Veel organisaties hebben hun cultuurwaarden op de proef moeten stellen. Zijn wij nog steeds ‘Betrokken’ en ‘Verbonden’ nu daar ineens veel meer moeite voor gedaan moet worden? Deze kreeg ineens een hele andere lading.
Medewerkers voelen zich meer verbonden bij de organisatie
Vanaf maart zijn organisaties met dit vraagstuk aan de slag gegaan. Uit de speciaal ontwikkelde COVID- 19 surveys die Integron heeft uitgevoerd, is gebleken dat 40% van de medewerkers voldoende informatie heeft ontvangen over de impact die de corona situatie had op de organisatie.
Voor meer dan de helft (52%) van de medewerkers gold dat er voldoende mogelijkheden werden geboden om thuis te kunnen werken. We hebben voorbeelden gezien van het beschikbaar stellen van bureaustoelen vanuit kantoor, laptops voor medewerkers die alleen vaste pc’s hadden en een budget om je thuiswerkplek (nog) beter in te kunnen richten. Maar ook flexibiliteit in de werkuren was onderdeel van het gesprek. Zeker medewerkers met kinderen die niet tussen 8 en 5 even productief konden zijn, werden in de gelegenheid gesteld hun eigen uren in te delen.
Medewerkers hebben zich hierin gehoord en erkend gevoeld. Er was aandacht voor de mentale gezondheid/gesteldheid. Gesprekken zijn meer open gevoerd en meer aandacht voor de mens in plaats van ‘het personeel’.
“We zagen in de onderzoeken een duidelijke stijging in het enthousiasme van medewerkers over de werkgever (eNPS). Dat kwam vooral door een versterkt gevoel van betrokkenheid van en binnen de organisatie. Ineens leken alle drempels weg te zijn om echt aandacht te hebben voor de medewerker.”
Werken op afstand zorgde voor verbetering in informatie en communicatie
De woonsituatie van medewerkers werd opeens onderdeel van het gesprek. Niet eerder zijn er zulke persoonlijke elementen aan de medewerkers bevraagd (woon je alleen, samen met een partner of kinderen?). In deze situatie leek het wel relevant te zijn om daarnaar te vragen. De vraag die vervolgens opdoemt is ‘moeten we hier voortaan niet beter naar kijken?’. We zien namelijk verschillen tussen gezinnen met kinderen, alleenstaanden of 1 ouder gezinnen. Deze impact is er altijd al geweest, alleen is het nog nooit zo prominent aanwezig geweest als nu. Hebben we wel voldoende aandacht voor de mentale gesteldheid van onze medewerkers? En tegelijkertijd, hoe ver zijn we de grens van privacy aan het buigen om rechtvaardig hiernaar te kunnen vragen?
Nadelen van thuiswerken
De meest genoemde nadelen van thuiswerken:
- Geen sociale contacten met collega’s
- Brainstormsessies lastig via beeldbellen
- Grens tussen werk en privé wordt erg dun
- Thuiswerk plek die onvoldoende volgens de Arbonormen is
Het bovenstaande lijstje bewijst ook maar weer hoe belangrijk collega’s en sociale interactie zijn.
Voordelen van thuiswerken
- Minder reistijd, dus meer tijd voor ‘thuis’
- Efficiënt en zonder afleiding kunnen werken
- Meer focus in het werk kunnen aanbrengen
Advies aan HR; doorbreek oude patronen en heb aandacht voor de ‘mens’
In mijn werk voer ik gesprekken met HR-en directie over het beschikbare potentieel van hun medewerkers. Dit is belangrijk geweest voor en tijdens deze crisis en dit zal ook na deze periode niet anders worden. Wel is een duidelijke verschuiving te zien in het belang van aandacht voor de medewerkers en dat juist dit bepalend kan zijn voor het succes van je organisatie. Feedback halen in hét moment geeft inzicht in waar het echt om draait.
Mijn advies is dan ook; stap af van de reguliere processen en kom in een modus waarin continu gekeken wordt naar de behoefte van de medewerkers. Heb als leidinggevende aandacht voor de gezondheid van de medewerkers en blijf communiceren. Het grootste risico dat organisaties nu lopen is terugvallen in oude patronen terwijl flexibiliteit en wendbaarheid nu de norm moet zijn.
“Ik zag laatst een organisatie die hun P&O afdeling (Personeel & Organisatie) had omgedoopt tot de afdeling M&O; Mens en Organisatie. Een klein verschil in bewoording, maar een hele belangrijke in mijn ogen.”
Na een daling in klantloyaliteit het afgelopen jaar is de ICT in 2024 weer op het niveau van 2022. De NPS (mate van aanbevelen door klanten) is dit jaar +6 (t.o.v. +2 het afgelopen jaar). Dit blijkt uit het nieuwe B2B-benchmarkrapport over de customer experience dat onderzoeks- en consultancy bureau Integron jaarlijks uitbrengt.
De best presterende organisaties op het gebied van klant- en medewerkerbeleving worden op 6 juni bekendgemaakt. Welke organisaties maken kans? Je leest het hier.
‘Het gaat wel prima’ is niet meer goed genoeg voor bedrijven om werknemers binnenboord te houden. 30% van de medewerkers heeft het afgelopen jaar gesolliciteerd naar een baan bij een andere organisatie. Ruim een derde (35%) is van plan dit te doen. Zelfs bij de groep enthousiastelingen, de promoters, is de loyaliteit minder dan voorheen.