Arbeidsmarktkrapte: 5 tips om medewerkers te behouden en nieuwe medewerkers aan te trekken 

De afgelopen maanden stonden in het teken van een aantal maatschappelijke thema’s waar niemand omheen kon. Zo brak de krapte op de arbeidsmarkt records, waardoor steeds meer bedrijven te maken hebben met een personeelstekort. Tegelijkertijd moeten bedrijven zich aanpassen aan de veranderde behoeften van medewerkers, zoals hybride werken en de werk-privébalans. Ook steeg de inflatie in september 2022 naar het hoogste niveau sinds de Tweede Wereldoorlog.

Tevens zien we vanuit eigen benchmarkonderzoek dat werkend Nederland nog nooit zo betrokken, tevreden, trots en enthousiast is geweest over de eigen werkgever. De oprechte aandacht voor thema’s als wellbeing en de noodzaak tot meer communicatie vanuit de organisatie hebben hiertoe geleid. De arbeidskrapte heeft als gevolg dat het aantrekken en behouden van medewerkers lastiger is dan ooit.

Ga de uitdaging tegen arbeidsmarktkrapte aan met deze 5 tips!

Hoe zorg je er in de huidige markt voor dat je jouw medewerkers binnen boord houdt en aantrekkelijker wordt voor nieuwe medewerkers? Ik heb hieronder een vijftal tips uitgeschreven: 

1. Loyaliteit opbouwen: begin al voor dag 1

Eindelijk heb je dan toch die medewerker gevonden waarnaar jij als organisatie al zolang op zoek bent! Besef wel dat het echte werk nu pas begint. Is er een stappenplan gereed om de medewerker zich zo welkom mogelijk te laten voelen? Een eerste indruk kan je maar 1 keer maken! Zorg ervoor dat naast de praktische zaken als middelen, systemen en processen, de medewerker echt het gevoel krijgt dat de keuze voor jouw bedrijf de juiste is. Stuur een SMS of WhatsApp de dag voordat de medewerker begint aan de eerste werkdag, ontvang de medewerker persoonlijk met een bos bloemen en verras de medewerker na de eerste werkweek met een diner bon. Hoe leuk zou jij dit vinden?  

2. Leer van vertrekkende medewerkers: ga het gesprek aan

Het is nooit leuk wanneer een medewerker jouw organisatie verlaat. Maar wist je dat 1 op de 3 vertrekkende medewerkers aangeeft dat de vorige werkgever hen had kunnen behouden? Van groot belang is het om regelmatig met je medewerkers in contact te staan. Hoe tevreden en betrokken is men nog? Zijn er zaken die we anders, meer of minder moeten organiseren? 

Wanneer een medewerker dan toch besluit te vertrekken, ga dan uitvoerig het gesprek aan. Stel jezelf kwetsbaar op om echt tot de kern te komen van de beweegredenen van vertrek. Vaak geven medewerkers aan dat het salaris de reden is om over te stappen, maar wat als je de medewerker nu een forse salarisverhoging had gegeven? In de praktijk een kortstondige positieve impuls, maar of de medewerker daadwerkelijk voor de langere tijd was gebleven is maar de vraag. Vaak liggen er onderliggende redenen van vertrek, denk bijvoorbeeld aan een stuk werkinhoud, ontwikkelingsmogelijkheden of de relatie met de leidinggevende.  

Probeer vooral op een goede manier afscheid te nemen van een vertrekkende medewerker. In een krappe arbeidsmarkt kunnen juist deze medewerkers als ambassadeurs dienen voor jouw organisatie. 

3. Het belang van arbeidsvoorwaarden: primair én secundair.

Nu de economie weer op volle toeren draait hebben organisaties nieuwe medewerkers nodig, hiervoor willen ze best een stuk meer betalen dan voorheen. Ga het gesprek aan met je medewerkers hoe er nu wordt gekeken naar het huidige arbeidsvoorwaardenpakket. Is dit nog wel van deze tijd? Hoe weerhouden onze voorwaarden zich tot de concurrentie? Naast het salaris is het goed om op te halen hoe de medewerkers kijken naar de hybride vorm van werken. Voldoe jij als organisatie al aan deze wensen en behoeften? Besef je goed dat woon-werkafstand een stuk minder belangrijk is geworden. Het zou dus geen probleem moeten zijn wanneer een medewerker besluit verder weg te gaan wonen van kantoor. Bij Integron is een collega in Aruba gaan wonen vanwege het werk van haar partner. Met haar zijn goede afspraken gemaakt over het werken op afstand, de werktijden en de financiële beloning. Tot nu werkt dit uitstekend!  

4. Wat is je onderscheidend vermogen: ‘Employee Value Proposition’

De Employee Value Proposition (EVP) is de waarde propositie die jij als organisatie te bieden hebt. Met deze propositie kan je jezelf onderscheiden van je concurrenten. Van essentieel belang is het dat de EVP intern sterk wordt beleefd. Jouw medewerkers zijn het visitekaartje van je organisatie en moeten deze EVP kunnen dromen en ernaar werken zodat dit sterk verankerd is in de dagelijkse cultuur. Het beste voorbeeld in Nederland is natuurlijk Coolblue, alles voor een glimlach maken ze bij elke levering of klantcontactmoment waar!  

5. Stuur niet op tevredenheid: focus op enthousiasme

Veel organisaties meten en sturen op de tevredenheid en betrokkenheid van hun medewerkers. Dit is zeker niet slecht, een tevreden medewerker is positief over het werk, de beschikbare middelen, de collega’s en de leidinggevende. De kans is aanwezig dat deze medewerker ook betrokken is en dit uit in een ‘stapje extra’ zetten om een nog beter resultaat te behalen.  

Is een tevreden en betrokken medewerker ook enthousiast en wordt er positief gepraat over de werkgever naar andere? Dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Enthousiasme en het aanbevelen van de werkgever is echt nog een niveau hoger dan alleen ‘hart voor de zaak hebben’.  

Enthousiasme en aanbevelen is zo belangrijk omdat referrals echt een meerwaarde hebben in een krappe arbeidsmarkt. Hoe fijn is dat het wanneer jouw medewerkers actief nieuwe kandidaten gaan aandragen die passen bij openstaande functies en de bedrijfscultuur? Dit kan je een hoop geld besparen wetende dat de ‘cost to hire’ is opgelopen naar bijna €5.000 per nieuwe medewerker (Monsterboard). Dit is nog exclusief de tijd die je als organisatie moet spenderen in het inwerken van een nieuwe medewerker en de expertise die je verliest wanneer een medewerker vertrekt.